DIVIETO DI LICENZIAMENTO ED OBBLIGHI CONTRIBUTIVI

Con riferimento alle ipotesi di interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale ed in caso di revoca del licenziamento, l’INPS con il messaggio n. 528 del 5 febbraio 2021 ha fornito le indicazioni operative per quanto concerne gli obblighi contributivi a carico delle imprese. Ne prendiamo spunto per riepilogare le ultime disposizioni sull'argomento.

(di Manuela Gatto, Centro studi Aniv)

Una delle misure introdotte dal Legislatore per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 è stata l’introduzione del divieto di licenziamento individuale e collettivo. Si tratta di una previsione che, insieme al potenziamento degli ammortizzatori sociali, è diretta a preservare i posti di lavoro ed a contrastare la riduzione del personale in forza conseguente alla crisi economica in atto.

In origine l’art. 46 del D.L. n. 18/2020, c.d. Decreto Cura Italia, come integrato e modificato dall’art. 80 del D.L. n. 34/2020 (Decreto Rilancio), ha previsto che a decorrere dal 17 marzo e fino al 17 agosto 2020:

• fosse precluso l'avvio delle procedure di licenziamento collettivo;
• fossero sospese le procedure pendenti di cui sopra avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020;
• fossero preclusi i recessi per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966;
• fossero sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966.

In seguito, con l’art. 14 del D.L. n. 104/2020, c.d. Decreto Agosto, il legislatore ha prorogato il blocco dei licenziamenti di cui sopra a decorrere dal 15 agosto 2020, seppur con una leggera attenuazione del vincolo; veniva stabilita, quale condizione necessaria per non incorrere nel divieto, che i datori di lavoro:

• debbono aver integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all'emergenza epidemiologica da Covid-19 di cui all'art. 1 del medesimo decreto ovvero delle 18 settimane complessive collocate nel periodo compreso tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020;
• oppure debbono aver integralmente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali.

Il D.L. n. 104/2020 ha introdotto, inoltre, rispetto ai precedenti decreti, la possibilità per il datore di lavoro di procedere legittimamente con i recessi, indipendentemente dall’integrale fruizione dei trattamenti di integrazione salariale o dell’esonero contributivo nei seguenti casi tassativi:

• licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività, con messa in liquidazione della società senza alcuna continuazione, anche parziale, dell'attività;
• nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
• licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.

Il D.L. 137/2020 (Decreto Ristori) ha prorogato il divieto di licenziamento fino al 31 gennaio 2021, applicabile a prescindere dall’utilizzo della cassa integrazione o dell’esonero contributivo, superando dunque il meccanismo del “divieto mobile” introdotto dal Decreto Agosto, il quale legava il blocco dei licenziamenti alla disponibilità dell’ammortizzatore o degli sgravi .
E’ bene precisare che in ogni caso sono sempre stati estranei al divieto di licenziamento:

• i licenziamenti disciplinari ossia per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo;
• i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto;
• i licenziamenti dei dirigenti;
• i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova;
• i licenziamenti dei lavoratori domestici;
• i licenziamenti dei collaboratori coordinati e continuativi;
• la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo.

L’Ispettorato nazionale del lavoro ha precisato inoltre, con la nota n. 298 del 24/06/2020, che rientra nella sospensione del licenziamento anche l’ipotesi della sopravvenuta inidoneità alla mansione.

Infine nell’intento di dare ulteriore continuità ai rapporti di lavoro nell’attuale fase di emergenza da Covid-19, la Legge di Bilancio 2021 (Legge 30 dicembre 2020, n.178) è intervenuta nuovamente in materia di licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo.
In particolare, i commi 309 e 310 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2021 estendono, fino al 31 marzo 2021, il periodo entro il quale resta preclusa ai datori di lavoro la possibilità di avviare le procedure di licenziamento collettivo e di esercitare la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo, salvo specifiche eccezioni.

Nello specifico, la Legge di bilancio 2021 prevede il divieto di:

1. avviare le procedure di licenziamento collettivo, previste dagli articoli 4, 5 e 24, della Legge n. 223/1991;
2. concludere eventuali procedure di licenziamento collettivo avviate dopo il 23 febbraio 2020;
3. procedere a licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo;
4. avviare procedure di conciliazione obbligatoria, previste dall’articolo 7 della Legge n. 604/1966, previsti unicamente per i lavoratori a tutele reali (lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 in aziende con organico superiore alle quindici unità) per i quali l’azienda voglia procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Per quanto riguarda le procedure di licenziamento collettivo, è prevista una eccezione nell’ipotesi in cui i dipendenti interessati al recesso risultino impiegati in un appalto che ha subìto un cambio di appaltatore, il quale, in forza di una norma di legge , di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola prevista all’interno dello stesso contratto di appalto, è obbligato a riassumere il personale in forza al momento del subentro.

Il successivo comma 311 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2021 estende, fino al 31 marzo 2021, le deroghe alle preclusioni in materia di licenziamento, introdotte dall’art. 14, comma 3, D.L. n. 104/2020 e confermate successivamente dall’art. 12, comma 11, D.L. n. 137/2020. Pertanto, ai sensi del suddetto comma 311, le preclusioni e le sospensioni in materia di licenziamenti non si applicano ed quindi è possibile procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro nelle seguenti ipotesi:

1. licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 c.c);
2. in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nei casi in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;
3. nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.

In quest’ultimo caso la procedura deve rispettare le seguenti condizioni:

• la controparte deve essere rappresentata dalle OO.SS. territoriali e non dalle rappresentanze aziendali (RSA/RSU);
• deve essere previsto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro che l’azienda dovrà corrispondere ai lavoratori aderenti alla procedura;
• l’accordo deve prevedere una adesione dei singoli lavoratori e non un licenziamento unilaterale. L’adesione deve essere certificata da un accordo individuale in sede cd. «protetta» (principalmente dalla Commissione di conciliazione presso l’ITL o in sede sindacale);
• per i lavoratori è riconosciuto il trattamento di NASpI (previsto dall'articolo 1, del d.lgs. n. 22/2015,) anche nel caso in cui l’accordo preveda la risoluzione consensuale;
• il lavoratore, nella domanda di NASpI, dovrà allegare l’accordo collettivo aziendale e l’accordo individuale di adesione;
• l’azienda dovrà corrispondere il ticket licenziamento.

L’eventuale violazione al divieto di licenziamento comporta la nullità del licenziamento stesso e la reintegra del lavoratore, così come disciplinato dall’articolo 2 del Decreto Legislativo n. 23/2015, per i lavoratori a tutele crescenti, e dall’articolo 18 della legge n. 300/1970, per i lavoratori a tutele reali.

Con riferimento alle ipotesi di interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale ed in caso di revoca del licenziamento, l’INPS con il messaggio n. 528 del 5 febbraio 2021 ha fornito le indicazioni operative per quanto concerne gli obblighi contributivi a carico delle imprese che procedono in tal senso.

Interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale ed in caso di revoca del licenziamento - Obblighi contributivi

Dal 15 agosto 2020 le interruzioni del rapporto di lavoro intervenute a seguito di accordo collettivo aziendale dovranno essere esposte nel flusso Uniemens indicando il nuovo codice Tipo cessazione “2A”, avente il significato di: “Interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro”.

Inoltre, il datore di lavoro è tenuto al versamento del c.d. ticket di licenziamento. Ciò in quanto, in applicazione dell’art. 2, comma 31, della Legge 92/2012, i datori di lavoro sono tenuti all’assolvimento della contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato generi in capo al lavoratore il teorico diritto all’indennità NASpI, a prescindere dall’effettiva fruizione della stessa.

Il contributo, interamente a carico del datore di lavoro, deve essere versato in unica soluzione entro e non oltre il termine di versamento della denuncia successiva a quella del mese in cui si verifica l’interruzione del rapporto di lavoro.

L’Istituto specifica che per quanto attiene alle cessazioni intervenute precedentemente alla pubblicazione del messaggio in oggetto, il datore di lavoro è tenuto all’assolvimento dell’obbligo contributivo entro e non oltre il termine di versamento della denuncia del mese di marzo 2021, senza applicazione di ulteriori oneri.

In merito poi alla revoca di licenziamento, come noto, ai sensi dell’art. 14, comma 4, del pluricitato Decreto Agosto, il datore di lavoro poteva revocare i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, già intimati alla data di entrata in vigore della norma o intimati nel corso dell’anno 2020, a condizione che lo stesso inoltrasse contestualmente richiesta di trattamento di integrazione salariale di cui agli artt. da 19 a 22-quinques del D.L. 18/2020, con decorrenza dalla data di efficacia del licenziamento revocato.

Successivamente, la L. 126/2020, di conversione in legge del Decreto Agosto, entrata in vigore il 14/10/2020, ha abrogato il comma 4 e pertanto la revoca dei licenziamenti è stata possibile dal 15 agosto 2020 (data di entrata in vigore del D.L. 104/2020) al 13 ottobre 2020.

L’INPS chiarisce quindi che il rapporto di lavoro deve considerarsi sospeso per il periodo che intercorre tra la data del licenziamento e la data della sua revoca e per tutta la durata dell’integrazione salariale, al termine della quale decorrono nuovamente gli obblighi contributivi in capo al datore di lavoro.
Il messaggio precisa inoltre che durante i periodi di integrazione salariale ordinaria o in deroga ovvero di assegno ordinario, le quote di TFR maturate restano a carico del datore di lavoro.

I datori di lavoro soggetti alla disciplina del Fondo di Tesoreria, pertanto, devono versare al predetto Fondo le quote di TFR maturate dal lavoratore a decorrere dalla data del licenziamento revocato e durante il periodo di integrazione salariale.

Tenuto conto che, per espressa disposizione normativa, alla revoca del licenziamento ai sensi dell’articolo 14, comma 4, del D.L. n. 104/2020, si applica una disciplina in deroga a quella ordinaria (prevista dall’art. 18, comma 10, della legge n. 300/1970) e che il legislatore ha precisato che “...il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro...”, il datore di lavoro tenuto a versare al Fondo di Tesoreria la contribuzione afferente ai periodi pregressi (ossia le quote di TFR maturate dalla data del licenziamento alla data del ripristino del rapporto di lavoro e incrementate della rivalutazione ai sensi dell’articolo 2120 c.c.) è esonerato dal versamento degli oneri aggiuntivi.

I datori di lavoro che non abbiano adempiuto al suddetto obbligo sono tenuti al versamento delle quote di TFR – maturate dal lavoratore a decorrere dalla data del licenziamento revocato e durante il periodo di integrazione salariale richiesto ai sensi del comma 4 dell’articolo 14 del D.L. n. 104/2020 – entro e non oltre il termine di versamento della denuncia successiva a quella di pubblicazione del messaggio 528, senza applicazione di ulteriori oneri.
Resta fermo che, per i datori di lavoro tenuti al versamento al Fondo di Tesoreria, l’obbligo contributivo permane secondo le ordinarie scadenze durante i periodi di integrazione salariale non connessi alla fattispecie oggetto del succitato messaggio.

Infine, a seguito della revoca, viene meno l’obbligo del datore di lavoro di versamento del c.d. ticket di licenziamento. Pertanto, i datori di lavoro che hanno assolto l’obbligo di versamento, in conseguenza dell’intervenuta cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, avranno diritto al recupero dell’importo versato.

Per il recupero del c.d. ticket di licenziamento eventualmente versato, i datori di lavoro dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig) secondo le consuete modalità.

Pubblicato: 26 Febbraio 2021

La nuova disposizione per le norme imperfette: Circolare INL 5/2020 e Nota INL del 15.12.2020

(di Anna Rita Caruso, Centro studi Aniv)

• In che cosa si differenzia la nuova disposizione rispetto a quella precedente?

La nuova disposizione modificata dall’art. 12 bis del D.L. n. 76/2020, Misure urgenti per la semplificazione e l’innovazione digitale, convertito in legge n. 120/2020, si differenzia dalla vecchia disposizione dell’art. 14 del d.lgs n. 124/2004 perché ha un’immediata applicabilità e consente agli ispettori del lavoro di intervenire in situazioni irregolari per le quali non sono previste sanzioni penali ed amministrative. Nella precedente disciplina l’ispettore imponeva in capo al datore di lavoro un obbligo nuovo-specifico, genericamente disposto dalla legge (Circ. 24/2004), ma lo strumento appariva piuttosto limitato perché l’ispettore doveva individuare obblighi legislativi generici ed intervenire. Ad esempio, si poteva utilizzare la disposizione per imporre al datore di eliminare l’insegna recante attività non esercitabili ex art. 1 della legge 12/1979, oppure si poteva imporre al datore di effettuare la comunicazione al Consiglio dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro del nominativo del professionista abilitato; inoltre l’ispettore poteva altresì imporre al datore un sistema di rilevazione delle presenze per controllare riposi/pause.

• Perché si parla di maggior trasparenza nella nuova disposizione? Cosa vuol dire che l’ispettore interviene nelle norme imperfette?

Perché nella precedente disciplina l’ispettore partiva da situazioni irregolari che erano normate genericamente e in questo modo ampliava la propria discrezionalità per sanare situazioni non conformi, qui invece l’ispettore non esercita un potere creativo, ma interviene su obblighi già normati in capo al datore che però non sono sanzionati con norme penali ed amministrative (norme imperfette).

• E’ vero che con questo nuovo potere di disposizione i controlli ispettivi diventeranno più invasivi?

Assolutamente no, infatti ci sono nel nostro ordinamento lavoristico moltissime norme legislative e contrattuali prive di sanzione, ma che prescrivono comportamenti già regolamentati da tempo fra le parti ed è proprio in questo contesto che si inserisce la nuova disposizione. Nulla di nuovo quindi, ma solo uno strumento per rendere effettiva la legislazione e i contratti vigenti privi di sanzioni penali ed amministrative.

• Con la nuova disposizione l’ispettore può creare-specificare obblighi non previsti da leggi o contratti?

No, con la nuova disposizione l’ispettore non potrà più specificare obblighi generici, ma potrà solo agire in fattispecie già regolate da norme e contratti ma sprovviste di relativa sanzione (norme imperfette).

• Quali sono gli ispettori del lavoro che possono imporre questa disposizione?

Tutti gli ispettori INL, INPS e INAIL, posto che l’art. 1, comma 2 del d.lgs. n. 149/2015 affida loro, in generale, i poteri già assegnati al personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

• Ma in sintesi quando l’ispettore può intervenire con una disposizione? Sono previsti anche casi di spettanze retributive?

In tutti quei casi in cui c’è violazione di un obbligo legislativo e contrattuale sprovvisto di sanzione amministrativa e penale. Sono da ritenersi escluse le obbligazioni di natura patrimoniale, per il cui adempimento appaiono molto più utili altri strumenti come la diffida accertativa o la conciliazione monocratica.

• Nel caso di violazione di obblighi contrattuali l’ispettore può applicare sempre la disposizione? Sia per gli obblighi presenti nella parte normativa che per quelli presenti nella parte economica del CCNL?

Il riferimento agli obblighi contrattuali violati deve essere interpretato solo in relazione alla parte normativa ed economica del CCNL; deve invece escludersi, fatte salve le ipotesi già valutate positivamente, il riferimento alla parte obbligatoria dei CCNL (cfr. circolari INL nn. 9/2019 e 2/2020).

• Ma allora quali sono concretamente i casi in cui l’ispettore può intervenire con disposizione? Esiste un elenco non esaustivo?

L’INL con nota del 15 dicembre 2020 ha fornito un elenco non esaustivo, fra cui semplificando avremo: 1) Mancato aggiornamento di ferie, permessi, Rol, banca ore; 2) Mancato pagamento delle indennità previste in caso di fruizione di permessi art. 33 legge 104/1992 e congedo straordinario; 3) Discriminazioni di natura sindacale-politica-religiosa-razziale; 4) Adozione del sistema di rilevazione delle presenze; 5) Annullamento di una comunicazione al CPI, variazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time; 6) Mancata individuazione nel contratto di lavoro delle fasce orarie o dei turni di lavoro, nonché mancato rispetto delle previsioni contrattuali circa la collocazione oraria delle prestazioni dei part-timer; 7) Mancato rispetto dei tempi di preavviso contrattuali nel lavoro intermittente; 8) Disposizioni in ambito cooperativistico; 9) Mancato rispetto della rotazione dei lavoratori da porre in CIG o in CIG in deroga; 10) Violazione dei limiti legali relativi al trasferimento o al distacco del lavoratore; 11) Mancato versamento da parte del datore di lavoro delle quote di TFR maturate dal lavoratore che abbia aderito ai fondi di previdenza complementare; 12) Riduzione del periodo di apprendistato sulla base delle previsioni contrattuali; 13) Mancata attribuzione dei permessi per i lavoratori studenti; 14) Mancata attribuzione dei congedi per la formazione, previsti e finalizzati al completamento della scuola dell'obbligo e al conseguimento di titoli di studio; 15) Diritto del lavoratore a riposi, congedi o permessi in occasione di particolari eventi (ad es. per motivi di studio, per matrimonio, per gravi motivi familiari, allattamento, operazioni elettorali, permessi ex L. 104/1992); 16) Mancata concessione alle lavoratrici madri del part time post partum; 17) Mancato rispetto dei tempi di pausa; 18) Disposizione impartita con riferimento alla fruizione delle ferie ad ore non consentita dalla legge o dalla contrattazione collettiva; 19) Mancata formazione dell’apprendista salvo il caso in cui ciò non comporti un obbligo per il personale ispettivo di procedere alla riqualificazione del rapporto di lavoro; 20) Omessa consegna del CUD; 21) Conservazione delle presenze mensili del personale dipendente occupato per la durata di 5 anni dalla data dell’ultima registrazione, con obbligo di custodia nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali (D.Lgs. n. 196/2003).

• Se ad esempio come ispettore non posso sanzionare il mancato rispetto dei riposi per le guardie giurate perché il settore è escluso dall’ambito di applicazione del d.lgs 66/2003 (come per molti altri settori), posso allora utilizzare la disposizione per imporre il rispetto dei riposi contrattuali? Insomma posso utilizzare la disposizione per imporre il rispetto dei tempi di lavoro/riposo per tutti quei settori esclusi dal d.lgs 66/2003?

Certo, come chiarito dalla Circolare INL 1062 del 30.11.2020, si può utilizzare il nuovo potere di disposizione per indurre il datore di lavoro al rispetto degli obblighi contrattuali. Per analogia la disposizione per il rispetto dei tempi di lavoro/riposo può essere utilizzata per tutti i settori esclusi dal d.lgs 66/2003 purché abbiano una fonte contrattuale collettiva (non individuale).

• Cosa succede se come datore di lavoro non ottempero alla disposizione? Quali altre misure possono accompagnare la disposizione?

La conseguenza prevista per l’inosservanza del provvedimento è una sanzione amministrativa da 500 euro a 3.000 euro. Il termine per adempiere viene fissato dall’ispettore in base alla tipologia di obbligo, secondo un criterio di adeguatezza e proporzionalità.

Laddove il datore di lavoro non ottemperi alla disposizione e non opponga ricorso, come pure nel caso in cui venga rigettato il ricorso proposto, ferma restando l’adozione della sanzione amministrativa prevista dall’art. 14, comma 3, del d.lgs. n. 124/2004, si potrà procedere alla emanazione delle diffide accertative, ove ne ricorrano i presupposti, oppure previo esperimento di ulteriori approfondimenti in ordine alla quantificazione dei diritti patrimoniali di ciascun lavoratore.

• Che rapporto c’è tra la nuova disposizione disciplinata dall’art. 12 bis del D.L. n.  76/2020 e la disposizione di cui agli artt. 10 e 11 del D.P.R. n. 520/1955 in materia di prevenzione infortuni e norme obbligatorie per le quali sia attribuito dalle singole leggi all’ispettore un apprezzamento discrezionale?

La mancata ottemperanza alla disposizione di cui all’art. 10 del D.P.R. n. 520/1955, impartita in relazione alla materia infortunistica o in relazione ad altre norme per le quali è previsto un “apprezzamento discrezionale” da parte dell’ispettore, sono punite con la sanzione amministrativa da 515 a 2.580 euro ovvero con la pena dell’arresto fino ad un mese o dell’ammenda fino a 413 euro se l’inosservanza riguarda disposizioni impartite dagli ispettori del lavoro in materia di sicurezza o igiene del lavoro. In questo senso la nuova disposizione si somma a quelle già esistenti senza abrogarle o modificarle.

• Sono un datore di lavoro, come faccio a far ricorso contro la nuova disposizione e quanto tempo ho per impugnare? Se ricorro contro il provvedimento, sospendo l’esecutività della disposizione?

Non vi sono novità rispetto agli strumenti della vecchia disposizione, è previsto il ricorso del datore di lavoro entro 15 giorni al Direttore dell’Ispettorato che deciderà entro i successivi 15 giorni, decorso tale termine vige il silenzio-rigetto. Il ricorso non sospende l’esecutività della disposizione.

Appare sempre azionabile il ricorso giudiziale al TAR competente per territorio ove potranno essere sollevate questioni riguardanti i profili di legittimità del provvedimento.

Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell'autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l'Amministrazione di appartenenza.

Pubblicato: 21 Febbraio 2021

INL - Circolare n. 5 del 30 settembre 2020

Art. 12 bis del D.L. n. 76/2020 convertito dalla Legge n. 120/2020 – Potere di disposizione. Prime indicazioni per il personale ispettivo.

L’art. 12 bis del Decreto-Legge n. 76 del 16 luglio 2020 (“Misure urgenti per la semplificazione e l'innovazione digitale”), convertito con Legge n. 120 dell'11 settembre 2020, ha riformato gli istituti della diffida accertativa per crediti patrimoniali e della disposizione già disciplinati, rispettivamente, dagli artt. 12 e 14 del Decreto Legislativo 124/2004. Si tratta di modifiche che, da un lato, semplificano l’utilizzo di tali poteri da parte del personale ispettivo e, dall’altro, ampliano sensibilmente la possibilità di garantire una tutela sostanziale ai lavoratori.
Con la circolare – condivisa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è in merito espresso con nota prot. 9860 del 28 settembre u.s. - l'INL fornisce le prime indicazioni per un corretto utilizzo del potere di disposizione da parte del personale ispettivo.
Analoghe prescrizioni seguiranno riguardo alle modifiche apportate dal legislatore in tema di diffida accertativa.

La circolare

Pubblicato: 24 Ottobre 2020

COVID-19 – Il Decreto Agosto del Governo

Sul S.O. n. 30 della Gazzetta Ufficiale del 14 agosto 2020, n. 203, è stato pubblicato il Decreto-Legge n. 104 del 14 agosto 2020: Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell'economia. Proroga della NASPI e DIS-COLL, nuove risorse per la cassa integrazione, incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato. Sono solo alcuni dei provvedimenti messi in campo dal Governo per il rilancio dell'economia.

(di Michele Martino, Centro Studi Aniv)

Col D.L. 104 del 14 agosto 2020 sono state reperite nuove risorse per il sostegno e il rilancio dell'economia italiana. Di seguito potrete trovare una panoramica delle principali misure contenute nel nuovo decreto, che è entrato in vigore il 15 agosto 2020. Per una migliore conoscenza dei provvedimenti contenuti nel decreto, si invita a scaricare e leggere il pdf allegato al presente articolo.

• La cassa integrazione ordinaria, l'assegno ordinario e la cassa integrazione in deroga sono prolungate per un massimo di 18 settimane;
• Le imprese (non agricole) che non richiederanno gli ulteriori trattamenti di cassa integrazione saranno esonerate dal versamento dei contributi previdenziali (esclusi quelli dovuti all’INAIL) per un periodo massimo di quattro mesi, da usufruirsi entro il 31 dicembre 2020 e nei limiti del doppio delle ore di integrazione utilizzate;
• Introdotto uno sgravio del 30 % sui contributi pensionistici da ottobre a dicembre 2020, per le aziende situate nelle aree svantaggiate;
• Le aziende che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato, incrementando l’occupazione netta, vengono escluse dal versamento dei contributi previdenziali, per un massimo di sei mesi dall’assunzione, fino al 31 dicembre 2020;
• Con l'esclusione dei casi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento individuali e restano sospese quelle avviate dopo il 23 febbraio 2020 per i datori di lavoro che non hanno fruito interamente della cassa integrazione o dell’esonero dai contributi previdenziali; anche la sospensione delle procedure di licenziamento collettivo viene confermata;
• Fermo restando il limite complessivo di 24 mesi, si possono rinnovare o prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato anche in assenza di causale;
• Proroga di 2 mesi della NASpI (nuova assicurazione sociale per l’impiego) e della DIS-COLL (disoccupazione per i collaboratori coordinati e continuativi) il cui periodo di fruizione si concluda tra il primo maggio 2020 e il 30 giugno 2020;
• Sono state introdotte nuove indennità per alcune categorie di lavoratori, tra cui 1.000 euro per gli stagionali del turismo, degli stabilimenti termali e dello spettacolo danneggiati dall’emergenza COVID-19 e per altre categorie di lavoratori (vedi testo del decreto);
• Introdotto il nuovo bonus di 600 euro per i lavoratori marittimi e gli stagionali sportivi;
• Per il biennio 2020-21 il fondo per la formazione e per favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori, introdotto dal D.L. 34/2020, è stato incrementato di 500 milioni di euro;
• Gli esercizi di ristorazione che abbiano subito una perdita di fatturato, da marzo a giugno 2020, di almeno il 25% rispetto allo stesso periodo dell'anno 2019, potranno ottenere un contributo a fondo perduto, per un minimo di 2.500 euro, vincolato all’acquisto di prodotti di filiere agricole, alimentari e vitivinicole da materia prima italiana;
• 400 milioni di euro sono stanziati per contributi a fondo perduto in favore degli esercenti dei centri storici (anche qui legati però al calo del fatturato);
• È stato rifinanziato per 7,8 miliardi di euro (per il triennio 2023-24-25) il Fondo per garantire la liquidità alle imprese e ai professionisti, che consente l'accesso al credito coperto dalla garanzia pubblica;
• Inoltre sono stati rifinanziati alcuni strumenti di supporto alle imprese per un importo di circa 1,8 miliardi di euro (vedi testo del decreto);
• Prorogata per le piccole e medie imprese anche la moratoria su prestiti e mutui: il termine viene esteso dal 30 settembre 2020 al 31 gennaio 2021 (per le imprese del comparto turistico è esteso fino al 31 marzo 2021);
• Credito di imposta del 60% del canone di locazione, o leasing, o concessione per il sostegno dei settori del turismo e della cultura;
• E ancora, incrementato di 265 milioni di euro per il 2020 il fondo per sostenere agenzie di viaggio, tour operator e guide turistiche, mentre circa 200 milioni di euro saranno destinati al sostegno di diverse attività di trasporto;
• Infine circa 6,5 miliardi di euro sono destinati a fornire un ulteriore e sostanziale supporto alla liquidità di famiglie e imprese.

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Pubblicato: 26 Agosto 2020

La legge n. 12 dell’11 febbraio del 2019 - Breve commento

La legge numero 12 dell’11 febbraio del 2019 ha convertito il Decreto-Legge n. 135 del 14 dicembre 2018, recante disposizioni urgenti in materia di sostegno e semplificazione per le imprese e per la pubblica amministrazione.

(di Maria Concetta Rametta, Centro studi Aniv)

La legge contiene in sé una serie di disposizioni su varie materie.

Con riferimento ai profili lavoristici si segnalano l’art 3 e l’art. 3 quinquies.

In particolare, l ’art. 3, al comma primo, elimina l'obbligo della modalità telematica per la tenuta del Libro unico del lavoro, obbligo che era stato previsto, a decorrere dal 1° gennaio 2019, dall’art. 15 del D. Lgs. n. 151/2015.

La stessa norma, inoltre, al comma 1-undecies prevede che “I dati della denuncia aziendale di cui all'articolo 5,comma 1, lettere a), c) e d), del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375, possono essere acquisiti d'ufficio dall'INPS, dal fascicolo aziendale di cui all'articolo 9 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 1° dicembre 1999, n. 503, istituito nell'ambito dell'anagrafe delle aziende agricole, gestito dal Sistema informativo agricolo nazionale (SIAN). Le imprese agricole indicano nella denuncia aziendale i dati di cui al presente comma nel caso in cui non abbiano costituito o aggiornato il fascicolo aziendale. “ Nello specifico trattasi dei dati relativi a:

   - l’ubicazione, la denominazione e l’estensione dei terreni distintamente per titolo del possesso e per singole colture praticate;
   - l’indicazione della ditta intestata in catasto e delle partite, fogli e particelle catastali dei terreni condotti;
   - il numero dei capi di bestiame allevati, distintamente per specie, e modalità di allevamento”.

L’articolo 3-quinquies modifica l’art. 6 del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 16 luglio 1947, n. 708, ratificato, con modificazioni, dalla legge 29 novembre 1952, n. 2388, proibendo alle “imprese dell'esercizio teatrale, cinematografico e circense, i teatri tenda, gli enti, le associazioni, le imprese del pubblico esercizio, gli alberghi, le emittenti radiotelevisive e gli impianti sportivi di far agire nei locali di proprieta' o di cui abbiano un diritto personale di godimento i lavoratori autonomi dello spettacolo, ivi compresi quelli con rapporti di collaborazione, appartenenti alle categorie indicate ai numeri da 1) a 14) del primo comma dell'articolo 3, che non siano in possesso del certificato di agibilita'. Per le prestazioni svolte dai lavoratori di cui al numero 23-bis) del primo comma dell'articolo 3 il certificato di agibilita' e' richiesto dai lavoratori medesimi, salvo l'obbligo di custodia dello stesso che e' posto a carico del committente. 2. In caso di inosservanza delle disposizioni di cui al comma 1 le imprese sono soggette alla sanzione amministrativa di euro 129 per ogni giornata di lavoro prestata da ciascun lavoratore autonomo»”.

La Legge 12

Pubblicato: 30 Ottobre 2019

GOVERNO: approvata la c.d. Legge Dignità

Con la Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, è stata pubblicata la legge n. 96 del 9 agosto 2018, di conversione – con modificazioni – del Decreto-Legge n. 87 del 12 luglio 2018, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Si noti che le disposizioni di cui all' Art. 1 comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, mentre per i rinnovi e le proroghe contrattuali le disposizioni si applicano a quelle successive al 31 ottobre 2018.

Testo: TESTO COORDINATO DEL DECRETO-LEGGE 12 luglio 2018, n. 87

Testo del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (in Gazzetta Ufficiale - Serie generale - n. 161 del 13 luglio 2018), coordinato con la legge di conversione 9 agosto 2018, n. 96 (in questa stessa Gazzetta Ufficiale - alla pag. 1 ), recante: «Disposizioni urgenti per la dignita' dei lavoratori e delle imprese.». (18A05455)

(GU n.186 del 11-8-2018)

Pubblicato: 21 Agosto 2018

GOVERNO: approvato il c.d. Decreto dignità

NELLA SEDUTA DEL 02/07/2018, lunedì sera il Consiglio dei ministri ha approvato il c.d. decreto Dignità, un provvedimento che vede, tra le misure di rilievo, una modifica della disciplina del contratto a termine, dove riduce da 36 a 24 mesi il periodo massimo della durata del contratto, riduce da 5 a 4 le possibili proroghe e prevede che ogni rinnovo, dal secondo in poi, avrà un costo contributivo crescente. Per i licenziamenti “ingiusti” è previsto l’aumento dell’indennità fino a 36 mesi. Penalità per le  aziende che delocalizzano prima di 5 anni dalla fine degli investimenti fatti con agevolazioni ricevute dallo Stato (sanzioni da 2 a 4 volte il beneficio acquisito). Prevista una rivisitazione del redditometro e l'abolizione dello split payment per i professionisti. Bloccate le verifiche dovute all’applicazione del redditometro per gli anni d'imposta dal 2016 in poi, in attesa di un decreto ministeriale. Dopo la firma del presidente della Repubblica, al rientro dalla visita di Stato nei Paesi Baltici, il provvedimento passerà al Parlamento, per l’approvazione definitiva nei successivi 60 giorni.

Leggi il decreto

Pubblicato: 09 Luglio 2018

INL - Circolare n. 7 del 29 marzo 2018

Contratto di rete – regole sul distacco e la codatorialità.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), al fine di contrastare i recenti fenomeni legati all'utilizzo del distacco e della codatorialità nell’ambito di contratti di rete, nella circolare n. 7 del 29 marzo 2018 riepiloga, preliminarmente, le disposizioni vigenti in materia, chiarendo che il personale distaccato o in regime di codatorialità non può essere oggetto di trattamenti retributivi e normativi "al ribasso" per il semplice effetto della stipula di un contratto di rete tra imprese. Quindi detta alcuni chiarimenti operativi agli ispettori, che dovranno anzitutto verificare l’esistenza di un contratto di rete tra i soggetti coinvolti (distaccante e distaccatario o co-datori) e che lo stesso sia stato regolarmente iscritto nel registro delle imprese (cfr. circ. ML circ. n. 35/2013). Il contratto deve inoltre contenere " la “platea” dei lavoratori che vengono, in questo modo, messi “a fattor comune” al fine di collaborare agli obiettivi comuni e, in caso di codatorialità, la stessa deve essere ivi prevista.

TESTO: "Oggetto: contratto di rete – distacco e codatorialità – art. 30, comma 4 ter, D.Lgs. n. 276/2003 – indicazioni operative al personale ispettivo.

Sono pervenute a questo Ispettorato nazionale segnalazioni in ordine ad annunci pubblicitari che propongono il ricorso a “sistemi di esternalizzazione dei dipendenti” che non lasciano dubbi in ordine alla violazione della disciplina di riferimento..."

Pubblicato: 20 Aprile 2018